Ontslag op staande voet: een kwestie van timing

Leestijd: 4 minuten

Dit praktijkvoorbeeld is waargebeurd. De naam is fictief.

In dit verhaal draait alles om Eric, een beveiligingsbeambte bij een beveiligingsbedrijf. Zijn problemen begonnen toen hij plotseling werd ontslagen. De reden? Hij zou hebben geslapen tijdens zijn werk. Ook zou hij zijn kind mee naar zijn werk hebben genomen, wat als een ernstige overtreding werd gezien. Eric voelde zich onrechtvaardig behandeld en zocht hulp bij ARAG om zijn baan te behouden en de geleden schade te compenseren. ARAG jurist Marjolijn Rutten stond hem bij in deze zaak.

Onverwacht ontslag

Het begon allemaal eind september 2023, toen Eric een brief ontving van zijn werkgever, waarin hij officieel werd gewaarschuwd. Volgens zijn werkgever had Eric tijdens zijn werk geslapen en zijn kind meegenomen naar de werkplek. Een beschuldiging die Eric betwistte. De situatie verslechterde toen op 16 november 2023 een tweede brief arriveerde. Hierin werd opnieuw beweerd dat Eric in slaap was gevallen tijdens het werk en dat er klachten tegen hem waren ingediend. Ook werd in deze brief ‘bevestigd’ dat hij per 30 oktober 2023 op staande voet zou zijn ontslagen, terwijl dit hem in oktober niet was medegedeeld. Vastberaden om zijn naam te zuiveren, besloot Eric actie te ondernemen. Hij zocht juridische hulp bij ARAG.

Aantonen van onterecht ontslag

Arbeidsrecht jurist Marjolijn Rutten startte namens Eric een juridische procedure bij de kantonrechter. Marjolijn: “Tijdens het proces hebben we ons vooral gericht op het laten zien dat het ontslag niet terecht was, vanwege het gebrek aan snelle actie en overtuigend bewijsmateriaal van zijn werkgever. We hebben alle beschuldigingen zorgvuldig geanalyseerd om de ongegrondheid ervan aan te tonen.”

Geen sprake van ontslag op staande voet

“Het eerste punt van onrechtmatigheid was dat het ontslag niet meteen aan Eric was medegedeeld. Hoewel het bedrijf beweerde hem op 30 oktober te hebben ontslagen, ontving Eric pas op 16 november 2023 officieel bericht van zijn ontslag. Dit verschil in timing maakte het ontslag niet onmiddellijk, wat een essentiële vereiste is voor een geldig ontslag op staande voet .”

Onvoldoende bewijs

“Ten tweede werden de beschuldigingen waarop het ontslag was gebaseerd, niet grondig onderzocht. Zijn werkgever beweerde dat Eric herhaaldelijk was betrapt op het in slaap vallen tijdens het werk en dat er klachten tegen hem waren ingediend. Echter, deze beweringen werden niet ondersteund door concreet bewijs, zoals gedetailleerde incidentrapporten of getuigenverklaringen.”

Verouderde feiten

“Bovendien dateerden de feiten waarop het ontslag was gebaseerd van veel eerder. Eric zou zijn kind hebben meegenomen naar het werk en in slaap zijn gevallen tijdens diensten. Echter, deze incidenten vonden plaats vóór het ontslag op staande voet. Zijn werkgever had geen onmiddellijke actie ondernomen op het moment van de vermeende overtredingen. En ontslag op staande voet door een werkgever, moet 'onverwijld' worden gegeven. Dit betekent dat het direct moet volgen op het voorval dat aanleiding geeft tot het ontslag. Omdat Erics werkgever niet onmiddellijk handelde op basis van de vermeende incidenten, maar pas na enkele weken, voldeed het ontslag niet aan dit vereiste”, aldus Marjolijn.

Ontslag vernietigd

De kantonrechter oordeelde dat de beschuldigingen die de basis vormden voor het ontslag, niet grondig waren onderzocht. Marjolijn: “De werkgever had niet onmiddellijk gehandeld op basis van de vermeende incidenten. De rechter merkte op dat de beschuldigingen verouderd waren en dat er geen grondig onderzoek was uitgevoerd. Hierdoor werd het ontslag op staande voet als onrechtmatig beschouwd vanwege het gebrek aan directe actie.”

Het ontslag werd vernietigd en Eric behield zijn recht op loon vanaf de datum van het onterechte ontslag. Eric kreeg zijn baan terug en het bedrijf moest hem meer dan 13.000 euro aan achterstallig loon betalen. Voor Eric betekende deze uitkomst een herstel van verloren reputatie en financiële zekerheid. Wel blijft de vraag hangen, of de relatie tussen Eric en zijn werkgever ooit weer zal herstellen na deze juridische strijd.

Marjolijn: “Als de werkgever sneller had gehandeld, had de situatie waarschijnlijk nooit tot een gerechtelijke procedure geleid. Voor nu is Eric gefocust op zijn herstel, met de geruststelling dat zijn rechten zijn gewaarborgd en dat zijn toekomst in goede handen is.”

Tips van Marjolijn bij ontslag op staande voet

Enkele tips van Marjolijn voor werknemers en werkgevers die zich in een vergelijkbare situatie bevinden:

Reageer snel, maar bedachtzaam
Als je wordt geconfronteerd met beschuldigingen of een disciplinaire actie, reageer dan snel maar bedachtzaam. Probeer het conflict niet te escaleren en vermijd emotionele uitbarstingen. Het is belangrijk om professioneel te blijven, zelfs als de situatie stressvol is.

Houd alle communicatie en bewijsmateriaal bij
Verzamel alle relevante documenten, e-mails, memo's, prestatiebeoordelingen en andere bewijsstukken die je zaak kunnen ondersteunen. Dit kan van onschatbare waarde zijn tijdens een juridische procedure. Reageer ook schriftelijk op klachten, beoordelingen en verwijten als die niet terecht zijn.

Neem contact op met een juridisch adviseur
Als je geconfronteerd wordt met onrechtmatige beschuldigingen of een ontslag op staande voet, zoek dan juridisch advies. Een juridisch adviseur kan je rechten beoordelen en je helpen bij het nemen van de juiste stappen.

Bereid je voor op een eventuele juridische procedure
Als een juridische procedure onvermijdelijk lijkt, bereid je dan grondig voor. Werk samen met je juridisch adviseur om je zaak op te bouwen en je standpunt helder en overtuigend over te brengen. Houd er rekening mee dat een procedure na een ontslag op staande voet binnen twee maanden na het ontslag moet worden opgestart.

Wil je bezwaar maken tegen ontslag op staande voet, gebruik dan onze handige voorbeeldbrief.

Handel snel en consequent
Als er zich gedragsproblemen of prestatieproblemen voordoen, handel dan snel en consequent. Wacht niet te lang met het nemen van disciplinaire maatregelen, maar zorg ervoor dat je alle relevante feiten grondig onderzoekt voordat je actie onderneemt. De situatie kan zich lenen voor het maken van een verbeterplan met de werknemer.

Zorg voor duidelijke communicatie
Communiceer duidelijk met de werknemer over de redenen voor eventuele disciplinaire acties en geef hem of haar de kans om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. Transparante communicatie kan misverstanden voorkomen en kan helpen bij het oplossen van conflicten.

Zoek juridisch advies
Als je te maken krijgt met complexe juridische kwesties, zoek dan professioneel juridisch advies. Een juridisch adviseur kan je helpen bij het navigeren door de wettelijke vereisten en het minimaliseren van juridische risico's. Vraag zeker juridische hulp als je overweegt een ontslag op staande voet te geven.

Overweeg alternatieve oplossingen
Voordat je overgaat tot disciplinaire maatregelen, overweeg alternatieve oplossingen zoals mediation of het treffen van een beëindigingsregeling. Soms kunnen problemen op de werkplek worden opgelost door constructieve gesprekken en ondersteuning.

Juridische hulp nodig?

Heb je juridische hulp nodig bij een arbeidsconflict? Wij staan voor je klaar om te helpen met advies, onderhandeling, juridische vertegenwoordiging, documentatie en bemiddeling. Niet verzekerd voor rechtsbijstand, maar wel direct juridische hulp nodig. Bekijk dan onze rechtshulp on demand.