Bezwaar maken tegen een slechte beoordeling

Leestijd: 2 minuten

Wanneer je het niet eens bent met de beoordeling die je van je werkgever hebt ontvangen, is het belangrijk te weten dat je het recht hebt om bezwaar te maken. Hier zijn enkele juridische overwegingen en praktische tips om dit proces effectief te doorlopen.

Verschil tussen beoordelings- en functioneringsgesprek

Bij een functioneringsgesprek kijk je samen met je leidinggevende vooruit en bespreek je prestaties en mogelijke verbeteringen. In een beoordelingsgesprek is het meer eenrichtingsverkeer vanuit je leidinggevende en gaat het over je functioneren van het afgelopen jaar. Je werkgever mag hierbij je prestaties beoordelen, en in hoeverre je aan de functie-eisen voldoet. Als je werkgever vindt dat je onvoldoende presteert, kun je daarom niet zomaar eisen dat de beoordeling wordt aangepast. Ook kan een beoordelingsgesprek gevolgen voor de arbeidsovereenkomst hebben, zoals ontslagdreiging, een functiewijziging, of overplaatsing naar een ander deel van de organisatie.

Niet eens met je beoordeling? Dit zijn je opties

Je leidinggevende beoordeelt je werk en gedrag op basis van vooraf bepaalde criteria. De uitkomst is vaak bepalend voor je inkomen in het volgende jaar en voor eventuele beloningen, zoals een gratificatie, bonus, of promotie.

Als je het niet eens bent met de beoordeling, kun je bezwaar maken door een reactie te geven. In de beoordelingsprocedure is er vaak ruimte voor jouw commentaar. Ook kun je het beoordelingsverslag tekenen voor ‘gezien maar niet akkoord. In dat geval is het belangrijk dat je je bezwaarpunten schriftelijk vastlegt en toevoegt aan je personeelsdossier. Wees zo concreet mogelijk in je schriftelijke reactie. Noem voorbeelden die je standpunt ondersteunen en dring aan op duidelijke afspraken over verbeterpunten en begeleiding. Als je zelf suggesties hebt, vermeld die dan ook.

Het is aan je werkgever om je beoordeling al dan niet aan te passen naar aanleiding van jouw reactie. In ieder geval kun je eisen dat je reactie in je personeelsdossier wordt opgenomen, zodat vastligt dat jij het niet eens bent met de beoordeling. Soms is er een officiële (interne) bezwaarprocedure die gevolgd moet worden, let daarbij goed op de termijnen.

Eisen voor ontbinden contract wegens disfunctioneren

Je werkgever mag je arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen wegens onvoldoende functioneren. Als je werkgever twijfels heeft over je functioneren, moet hij je eerst de kans geven om te verbeteren door je aan te spreken, duidelijk te maken wat er beter moet, hulp te bieden bij verbetering, bijscholing aan te bieden indien nodig, en je mogelijk te herplaatsen in een andere passende functie als het verbetertraject niet helpt.

Als je werkgever je de kans heeft gegeven om te verbeteren, maar dit niet voldoende heeft opgeleverd mag hij een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Je werkgever moet wel voldoen aan bepaalde eisen voordat de kantonrechter het ontbindingsverzoek kan toewijzen. Deze eisen omvatten onder andere:

Pas wanneer aan deze voorwaarden is voldaan en je werkgever kan aantonen dat het disfunctioneren niet te wijten is aan de arbeidsomstandigheden, kan de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijzen. In dat geval heb je als werknemer in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding. Als het verzoek niet aan de wettelijke vereisten voldoet, moet de kantonrechter het afwijzen, en blijft de arbeidsovereenkomst bestaan.

Vergoeding bij ontbinding

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens onvoldoende functioneren, moet je werkgever de wettelijke transitievergoeding betalen. De hoogte hiervan bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van € 94.000,00 bruto (in 2024) of een jaarsalaris als dat hoger is. Een deel van een jaar telt mee naar rato. Tot het maandsalaris worden ook de vakantietoeslag, 13e maand of eindejaarsuitkering, en variabel loon zoals onregelmatigheidstoeslag of bonus gerekend.

De wettelijke transitievergoeding hoeft niet betaald te worden als je als werknemer ernstig verwijtbaar handelt. Het feit dat je werkgever vindt dat je niet aan de functie-eisen voldoet, betekent niet automatisch dat je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. De rechter kan besluiten de transitievergoeding te verhogen tot maximaal 1,5 keer het bedrag als de ontbinding het gevolg is van een combinatie van redenen, bijvoorbeeld een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. De rechter kan naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.